Desarrollo de una herramienta de evaluación de riesgos psicosocialesAplicación al personal de administración y servicios en el ámbito universitario

Resumen

Los riesgos psicosociales son “aquellas condiciones presentes en una situación de trabajo, relacionadas con la organización, el contenido y la realización del trabajo susceptibles de afectar tanto al bienestar y la salud (física, psíquica o social) de los trabajadores como al desarrollo del trabajo” (Comité Mixto OIT/OMS, 1984). Los factores psicosociales son los aspectos del diseño, organización del trabajo y entorno social existentes en la organización, si bien no tienen por qué causar ningún malestar al trabajador, sólo en el caso de que no se cuiden esos aspectos dentro de la organización con medidas preventivas, podrían pasar a ser de riesgo, lo que se denomina factor psicosocial de riesgo o factor de riesgo psicosocial Cuando la exposición a estos factores psicosociales de riesgo se interrelaciona o interactúa con otros factores psicosociales de riesgo y se alarga esta exposición en el tiempo, tiene la potencialidad de generar en el trabajador un riesgo psicosocial. Es decir, los factores psicosociales de riesgo se pueden entender como las causas que pueden dar lugar a los riesgos psicosociales. Los riesgos psicosociales son el estrés, la fatiga y la violencia laboral y se deben implantar medidas preventivas para evitar que afecten al trabajador. Esas medidas preventivas deben ir dirigidas al foco origen, es decir, al factor de psicosocial antes de que pase a ser de riesgo. Dado que no existe una lista exhaustiva de factores psicosociales, ya que en cada organización estarán presentes diferentes factores según las características de la actividad productiva, es fundamental identificarlos para poder evaluarlos antes de que pasen a ser de riesgo. Para ello es importante contar con herramientas que los puedan identificar y evaluar de una forma objetiva y rigurosa. Existen diversas herramientas de evaluación de riesgos psicosociales (ERP) basadas en el uso de cuestionarios, si bien, no todas se encuentran validadas psicométricamente y aquellas que lo están, lo hacen sobre unos perfiles poblacionales que no coinciden con los de otros tipos de empresas, sectores de actividad o perfiles de puestos donde finalmente se aplican. Por eso, se detecta la necesidad de herramientas de ERP sectoriales para evaluar unos sectores de actividad o perfiles de puesto concretos, de tal forma que la población sobre la que se valide la herramienta sea sobre la que finalmente la va a utilizar. Esto garantiza que los resultados obtenidos sean objetivos y representen la situación real de lo que se está midiendo, de tal forma que las medidas preventivas que se implanten realmente eviten las causas origen del problema. Por tanto, el objeto de esta tesis doctoral es desarrollar una metodología para el diseño de herramientas de ERP sectoriales basadas en el uso de cuestionarios, es decir, para un sector de actividad o perfil de puesto concreto. Para poder validarla psicométricamente se aplica al caso del Personal de Administración y Servicios (PAS) en la Universidad de Sevilla (US). El proceso de validación consiste en analizar sus propiedades psicométricas, es decir su validez para saber si la herramienta mide lo que realmente pretende medir, y fiabilidad, es decir la precisión con la que mide la herramienta. Para ello se ha aplicado la psicometría, entendida esta como “el conjunto de modelos formales que posibilitan la medición de variables psicológicas, centrándose en las condiciones que permiten llevar a cabo todo el proceso de medición en psicología y en establecer las bases para que estos procesos se realicen de forma adecuada”, (Arias R. M., 1996) tanto desde una perspectiva teórica, estudiando los modelos y procedimientos técnicos, como desde una perspectiva práctica, pues se ha aplicado para la validación de una herramienta de ERP en el PAS universitario. La metodología diseñada tiene tres fases fundamentales: análisis inicial del perfil del puesto objeto de estudio, el desarrollo de la herramienta y finalmente la validación psicométrica de la misma. A estas fases hay que añadir las propuestas de mejora sobre los resultados obtenidos en el ajuste del modelo y la revisión periódica de la herramienta. Estas revisiones son necesarias por los cambios que pueda experimentar el perfil del puesto, por avances y modificaciones en los procesos de trabajo y por nuevos conocimientos de los factores de riesgos psicosociales que puedan afectar al colectivo para el que se diseña el cuestionario. La metodología está fundamentada en el estudio del estado del arte, necesario como fase previa de todas las etapas. En la primera fase, análisis previo del perfil del puesto, se seleccionan los factores psicosociales a evaluar en base a la documentación recopilada del estudio del estado del arte y la formulación de hipótesis según unas unidades de análisis definidas, para ello es necesario contar con la opinión de un grupo de trabajo y juicio de expertos fundamentados en el tema a tratar. Para el estudio aplicado al PAS de la US se han seleccionado 10 factores psicosociales, estos han sido: • Calidad de liderazgo • Comunicación • Previsibilidad • Carga de Trabajo • Demandas psicológicas • Exigencias emocionales • Ambigüedad de rol • Conflicto de rol • Apoyo social • Sentimiento de grupo En la segunda fase, desarrollo de la herramienta, se realiza la construcción del cuestionario en base a los criterios analizados en el estudio del estado del arte. Estos criterios han sido tanto psicométricos como los utilizados por otras herramientas de ERP. El diseño del cuestionario para el PAS de la US consta de 60 ítems que se han extraído y adaptado de otros cuestionarios de ERP obtenidos en el estudio del estado del arte. El cuestionario definitivo también se ha sometido a consenso por los expertos. En esta fase se explica, en base a la literatura, cómo distribuir el cuestionario y procesar los datos para realizar finalmente el análisis estadístico y descriptivo. En la tercera fase, validación psicométrica de la herramienta, se desarrollan los criterios de validez y fiabilidad, incluyendo tanto el análisis exploratorio como el análisis confirmatorio del cuestionario. Se han partido de las hipótesis iniciales de 10 factores y 60 ítems manteniendo en la medida de lo posible la estructura de los factores e ítems propuestos. En el modelo ajustado se han visto afectados 7 factores en los que alguno o varios ítems no pudieron mantenerse en el modelo final, así como el factor demandas psicológicas que desaparece. Como conclusión global de la tesis doctoral, destacar que se ha propuesto una metodología para el diseño de ERP sectoriales que permite cubrir el vacío actual en el que es necesario desarrollar ERP para distintos sectores de actividad o perfiles de trabajo concretos, suponiendo la principal aportación de la tesis doctoral. Por otra parte, se puede concluir que la aplicación práctica de la metodología propuesta ha permitido desarrollar una herramienta de evaluación de riesgos psicosociales válida y fiable para el personal de administración y servicios en el ámbito universitario, dando cobertura a una de las necesidades detectadas y suponiendo una de las aportaciones prácticas y aplicables de la tesis doctoral. .