Sistemas de compensación y competencias

Résumé

La Teoría de los Recursos y Capacidades señala a los recursos procedentes del capital humano como uno de los principales factores estratégicos que poseen las empresas actuales (Barney, 1991), sobretodo las denominadas competencias individuales (Pfeffer, 1994; Wright et al, 1994). El planteamiento que se realiza en esta tesis parte de la consideración de que las competencias requeridas para el desarrollo de cada estrategia difieren y que los sistemas de recursos humanos, incluidos los mecanismos de compensación, deben incentivar la adquisición y desarrollo de las competencias requeridas por la estrategia. Tras una revisión de la literatura, se formulan un conjunto de hipótesis que recogen las relaciones entre las cuatro variables objeto de estudio -estrategia, competencias individuales, prácticas de recursos humanos y compensaciones- y se propone un modelo en el que para cada uno de los tipos de estrategias de la tipología de Miles & Snow (1978) (prospectiva, analizadora y defensiva) se apunta qué competencias personales, de las señaladas por Zingheim, Ledford & Schuster (1996) y Zingheim & Schuster (2003) -orientación al cliente, comunicación, trabajo en equipo, orientación a los resultados, liderazgo, adaptación, innovación y experiencia técnica- deben poseer los empleados con el fin de alcanzar y mantener una ventaja competitiva. Además, se señala el conjunto de prácticas de recursos humanos más adecuado así como se identifican las características del sistema de compensación en cada situación con el fin de alentar a los individuos a adquirir aquellas competencias más acordes con la estrategia organizativa. De las relaciones que se establecen entre las distintas variables se formulan las diferentes hipótesis, que son contrastadas empíricamente sobre una muestra de empresas manufactureras españolas.