Valores organizacionales, gestión de recursos humanos y sostenibilidad en empresas de economía social

  1. Francisco José Rincón Roldán
Supervised by:
  1. Álvaro López Cabrales Director

Defence university: Universidad Pablo de Olavide

Year of defence: 2021

Committee:
  1. Ramón Valle Chair
  2. Raquel Antolín López Secretary
  3. Macarena López Fernández Committee member

Type: Thesis

Teseo: 638641 DIALNET lock_openTESEO editor

Abstract

La erosión del actual sistema económico, social y ambiental provocado por el desarrollo económico, está generando importantes desequilibrios en nuestra sociedad. El actual sistema de producción ha conducido a una situación crítica que está generando una conciencia de cambio en los poderes públicos, las organizaciones y la sociedad en general. Ante este contexto, los investigadores están mostrando especial interés en el estudio de modelos empresariales más sostenibles, enfocados en estudiar cómo las organizaciones pueden realizar su actividad con un mayor respeto tanto a sus intereses económicos, como a los de la sociedad y el medio ambiente. Como respuesta a este contexto, en los últimos años la investigación se ha centrado en desarrollar modelos que integran el concepto de desarrollo sostenible dentro de los objetivos organizacionales, así como al estudio de qué factores pueden incidir en la consecución de una mayor sostenibilidad por parte de las organizaciones. En nuestra investigación, concretamente proponemos como objetivo principal estudiar, cómo los valores organizacionales y la orientación de las prácticas de gestión de recursos humanos afectan en la consecución de un desarrollo organizacional más sostenible. Para alcanzar el objetivo general de la presente Tesis Doctoral desarrollamos tres modelos de investigación, cada uno de los cuales estudia el efecto que tienen las variables de estudio empleadas en nuestra variable de estudio final, la sostenibilidad. Así pues, el primer modelo analiza la relación entre los valores organizacionales apoyo percibido, respeto y responsabilidad sobre la sostenibilidad en sus tres dimensiones, económica, social y ambiental, lo que nos permite estudiar si la cultura y los valores que promueven una organización influyen en su desarrollo sostenible. El segundo modelo propuesto, estudia el papel mediador de las prácticas de gestión de recursos humanos entre la relación estudiada en el primer modelo propuesto. En este sentido, pretendemos estudiar cómo afectan e inciden las prácticas de gestión de recursos humanos en la consecución de una organización más sostenible. Finalmente, el tercer modelo propuesto, analiza las diferentes relaciones de empleo que pueden darse en una organización, atendiendo a la propuesta de Tsui & Wu (2005) y como cada una de ellas influye en las tres dimensiones que conforman la variable sostenibilidad. Respecto al estudio empírico de la presente Tesis Doctoral, se ha centrado en las empresas de Economía Social y más concretamente en las empresas cooperativas de España. Las entidades de Economía Social en nuestro país están presentes en gran parte de los sectores de actividad, con una presencia que supera las 42.100 entidades y que generan un empleo directo e indirecto de más de 2,1 millones de personas y una facturación superior a los 150.000 millones de euros, datos que equivalen al 10% del PIB español (CEPES, 2019). Según los datos estadísticos ofrecidos por la Secretaría de Estado de Empleo y Economía Social del Gobierno de España en 2019 existían más de 20.800 organizaciones cooperativas que emplean a más de 300.000 trabajadores en España. Destacando significativamente su capacidad para crear y mantener empleo, el cual se ha visto incrementado en el último trimestre del año 2019 en más de un 10%. La muestra seleccionada fueron 598 cooperativas extraídas del informe “Empresas relevantes de la Economía Social 2017-2018” publicado a principios de 2019 por la Confederación Empresarial Española de Economía Social (CEPES), con una plantilla mínima de 50 empleados. La recogida de información para desarrollar nuestra investigación se realizó a través de un cuestionario online a partir de la revisión de la literatura, que nos permitió garantizar la confidencialidad de las repuestas y agilizar el proceso de recogida de datos (Merino et al., 2010). De los 722 cuestionarios enviamos, obtuvimos 248 respuestas, correspondientes a 124 cooperativas. La encuesta fue remitida a dos miembros de cada cooperativa, la persona con responsabilidades en la dirección, CEO, gerente o administrador. Y al director/a de recursos humanos o persona que aun no ocupando ese puesto asume sus funciones. Los resultados obtenidos del primer modelo, revelan importantes líneas de discusión, ya que los tres valores elegidos, los más frecuentes en las entidades de economía social, influyen de forma diferente las tres dimensiones que conforman la variable sostenibilidad de las cooperativas estudiadas. En primer lugar, el valor apoyo percibido, muestra una relación positiva y significativa hacia la sostenibilidad social y ambiental de las organizaciones de nuestra muestra, así como la ausencia de relación con la sostenibilidad económica. Ello demuestra que los empleados que se consideran reconocidos muestran una mayor implicación con los objetivos sociales y ambientales de su organización. Contrariamente a nuestras expectativas iniciales, los resultados empíricos indican que el valor respeto no ejerce influencia alguna en la sostenibilidad global de las cooperativas estudiadas. Ello nos lleva a plantearnos, si el respeto que muestra una organización hacía sus empleados supone un efecto motivador, que pueda conducir a una mayor sostenibilidad empresarial. Finalmente, los resultados obtenidos muestran la importante aportación del valor responsabilidad a las tres dimensiones de sostenibilidad empresarial, arrojando los valores de mayor relevancia y significación. En este sentido, destacamos como este valor tiene una importante presencia en la idiosincrasia de las entidades sociales, las cuales se mueven en un sector que otorga gran importancia a la responsabilidad hacia las personas, la sociedad y el medio ambiente. En relación al segundo modelo, los resultados del efecto mediador estudiado muestran que la influencia de las prácticas de gestión de recursos humanos contenidas en el modelo AMO (Ability, Motivation, Opportunity) sobre la sostenibilidad organizacional no es completo. La incorporación de esta variable mediadora arroja luz sobre que prácticas de recursos humanos afectan en la relación existente entre valores organizacionales y la sostenibilidad. Por un lado, los resultados muestran la influencia de las prácticas AMO sobre la relación existente entre los valores apoyo percibido y responsabilidad sobre la sostenibilidad de las cooperativas. Sin embargo, dichas prácticas no ejercen impacto alguno en la relación comprendida entre el valor respeto y la sostenibilidad. Ello nos indica que en función de la orientación de las prácticas de gestión de recursos humanos, una organización puede obtener un mejor desarrollo sostenible. Finalmente, los resultados obtenidos en el tercer modelo muestran, la relevancia del modelo de relaciones de empleo en las entidades de Economía Social. Destacamos como en nuestra muestra están presentes los cuatro tipos de relaciones de empleo contenidos en la literatura. Concretamente, por un lado, los resultados del análisis empírico realizado demuestran la influencia positiva de las relaciones de empleo de Mutual Investment y Overinvestment sobre las dimensiones económica y social que conforman la variable sostenibilidad. Este resultado es coherente con los principios que rigen a las entidades de economía social, que sugieren que las organizaciones deben colocar en el centro de sus políticas a los empleados. Por otro lado, los resultados obtenidos indican que las relaciones de Quasi-spot Contract y Underinvestment mantienen una relación negativa con los tres tipos de sostenibilidad de las empresas de nuestra muestra. Ello nos lleva a concluir que las organizaciones que no invierten en sus empleados generan una relación de empleo no incentivadora que afecta al compromiso de sus empleados y por extensión a su rendimiento. Para concluir, queremos destacar como del desarrollo de la presente Tesis Doctoral se desprenden ciertas limitaciones y varias líneas futuras de investigación, que deben ser consideradas al interpretar los resultados obtenidos y las conclusiones alcanzadas.